L’égalité entre les femmes et les hommes n’est pas uniquement une obligation légale ou une revendication sociale : elle constitue un levier stratégique majeur pour la performance globale des organisations.
En tant que dirigeant, responsable ou manager, il est de votre responsabilité – mais également de votre intérêt – d’intégrer cette dimension dans votre politique managériale, vos pratiques RH et votre gouvernance d’entreprise.
Cet article vise à éclairer les enjeux, les freins et les leviers liés à l’égalité professionnelle entre les sexes, ainsi que les actions concrètes à mettre en œuvre pour engager durablement votre organisation dans cette démarche.
Un cadre légal structurant, mais encore trop méconnu
La législation française est parmi les plus avancées en matière d’égalité professionnelle. Depuis la loi Roudy de 1983 jusqu’à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, en passant par la loi Copé-Zimmermann (2011) et la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (2014), l’arsenal juridique s’est renforcé.
Parmi les obligations clés :
- La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 50 salarié·es.
- L’index de l’égalité femmes-hommes, obligatoire depuis 2019 pour les entreprises de plus de 50 salarié·es.
- Des mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises. (loi Rixain de 2021).
Malgré ce cadre, les écarts persistent
A poste équivalent, les femmes continuent de percevoir une rémunération inférieure à celle de leurs homologues masculins. Par ailleurs, les fonctions de direction générale demeurent largement occupées par des hommes, traduisant une sous-représentation féminine persistante aux plus hauts niveaux de responsabilité.
Des inégalités systémiques et culturelles
L’égalité professionnelle se heurte à plusieurs freins structurels :
- Des stéréotypes de genre encore très présents dans les représentations managériales et les pratiques de recrutement.
- Une surreprésentation des femmes dans les métiers dits « à faible valeur ajoutée » ou perçus comme « non stratégiques » (administratif, RH, social…).
- La charge mentale et les contraintes parentales, qui pèsent davantage sur les carrières féminines, limitent les progressions hiérarchiques.
- Le plafond de verre, phénomène souvent invisible mais très efficace, qui empêche l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de responsabilité.
Ces freins ne sont pas une fatalité. Ils appellent une transformation des cultures managériales et une remise en question des normes implicites de fonctionnement des organisations.
L’égalité femmes-hommes : un levier de performance globale
Au-delà de l’aspect éthique et légal, la mixité constitue un levier puissant de performance pour les organisations.
- Elle contribue à renforcer la dynamique économique de l’entreprise, en favorisant des prises de décision plus équilibrées et une meilleure compréhension des enjeux complexes.
- Elle participe également à l’attractivité de la marque employeur : les nouvelles générations de talents attendent des employeurs qu’ils incarnent des valeurs d’équité, de diversité et d’ouverture.
- Sur le plan interne, la mixité favorise un climat social plus serein, une meilleure répartition des responsabilités, et une culture d’entreprise plus inclusive.
- Enfin, la diversité des profils, des parcours et des regards constitue un terrain fertile pour l’innovation, en enrichissant les réflexions stratégiques et les approches opérationnelles.
Quelles actions concrètes pour favoriser l’égalité ?
Voici quelques pistes d’action:
Diagnostiquer la situation
- Réaliser un bilan de situation comparée femmes-hommes.
- Analyser les écarts de rémunération, de promotion, de formation.
- Évaluer les biais dans les processus de recrutement et de gestion des carrières.
Agir sur les pratiques
- Mettre en place une grille de rémunération transparente.
- Former les managers aux biais cognitifs et à la non-discrimination.
- Développer le mentorat au féminin et les parcours de carrière adaptés.
- Promouvoir une culture de la parentalité partagée, incluant des dispositifs facilitant la conciliation vie pro/vie perso.
Mobiliser et piloter
- Intégrer des objectifs de mixité dans les revues de performance.
- Communiquer régulièrement sur les avancées et les engagements pris.
- Impliquer le comité de direction et les IRP dans le pilotage de la politique égalité.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne se décrète pas : elle se construit, pas à pas, à travers une démarche stratégique, structurée et incarnée. En tant que dirigeants et responsables, vous êtes les artisans d’un changement culturel profond qui concilie performance économique, justice sociale et attractivité de votre organisation.
Engager cette transformation, c’est faire preuve de leadership, mais aussi répondre aux attentes croissantes de vos salarié·es, de vos partenaires et de la société dans son ensemble.
