On le dit souvent, on le pense parfois, mais on le fait rarement : intégrer la diversité cognitive dans nos pratiques RH.
Et pourtant, la science nous le confirme : nous ne traitons pas tous l’information de la même manière, nous n’apprenons pas de la même façon, nous ne réagissons pas aux mêmes leviers de motivation.
Alors pourquoi nos modes de management, de recrutement, de formation et d’intégration restent-ils encore si uniformes ?
C’est ici que les neurosciences apportent un éclairage précieux. En comprenant mieux le fonctionnement du cerveau humain, et ses multiples variations, on ouvre la voie à des pratiques RH plus inclusives, plus efficaces… et bien plus humaines.
Les profils atypiques : une richesse encore trop souvent freinée
Quand on parle de profils atypiques, on pense souvent à la neurodiversité : personnes autistes, HPI, dys, TDAH… mais il serait réducteur de s’y limiter. Il s’agit plus largement de toutes celles et ceux dont le mode de pensée, d’apprentissage ou d’interaction sociale sort des standards implicites du monde du travail.
Et c’est là que ça coince : la plupart de nos systèmes RH ont été pensés pour des « cerveaux moyens », dans des organisations linéaires, normées, peu tolérantes à la différence. Résultat ? Beaucoup de talents passent à côté d’une intégration réussie, d’une montée en compétences sereine, ou tout simplement d’une reconnaissance.
Ce que nous disent les neurosciences
Les neurosciences cognitives et sociales nous permettent de mieux comprendre :
- Comment l’attention se mobilise chez chacun (spoiler : les open-spaces bruyants ne conviennent pas à tout le monde).
- Comment la mémoire de travail influence l’apprentissage (et pourquoi certains s’épanouissent en visuel, d’autres à l’oral, d’autres encore par l’expérimentation).
- Comment l’émotion régule la motivation, la prise de décision, et l’engagement.
- Comment les biais cognitifs influencent nos jugements en recrutement ou en management.
En croisant ces connaissances avec les besoins RH, on peut concevoir des environnements de travail plus intelligents cognitivement, c’est-à-dire plus adaptés aux différentes façons d’être et de penser.
Des ajustements concrets, accessibles à toutes les structures
Il s’agit souvent de petits pas, mais à fort impact, comme par exemple :
- Adapter les supports d’intégration pour qu’ils soient multisensoriels (vidéos, schémas, audio, tutoriels pas-à-pas…).
- Proposer une flexibilité de l’environnement de travail : moins de bruit, plus de clarté dans les consignes, des temps de pause mieux calibrés.
- En entretien, ne pas surévaluer les soft skills normées (aisance à l’oral, regard franc, spontanéité) comme preuve absolue du potentiel.
- Former les managers à la diversité cognitive et aux mécanismes de surcharge mentale, d’attention, d’hyperfocalisation, etc.
- Valoriser des formes d’intelligence différentes mais complémentaires : l’hypersensibilité peut être un atout en gestion de crise, l’hyperanalyse un moteur en résolution de problèmes complexes.
Diversité des cerveaux, richesse des collectifs
Trop souvent, la diversité se limite au genre, à l’âge ou à l’origine. Mais qu’en est-il de ceux qui pensent autrement ?
Inclure les profils neuroatypiques, c’est aussi répondre à une exigence de justice sociale, de bien-être au travail et de performance collective.
Les neurosciences ne sont pas là pour enfermer les individus dans des cases, mais au contraire pour élargir notre regard. Comprendre les différences cognitives, c’est sortir de l’uniformité, et proposer des parcours professionnels qui reconnaissent les forces de chacun.
Et demain ? Des RH plus sensibles, plus agiles, plus humaines
Incorporer les apports des neurosciences dans nos pratiques RH, ce n’est pas faire de la science un gadget. C’est reconnaître que l’intelligence humaine est multiple, et que c’est justement cette complexité qui fait la richesse de nos organisations.
C’est aussi une manière de sortir d’un certain modèle élitiste et implicite de la performance, pour ouvrir la voie à une culture managériale plus inclusive, plus adaptée aux réalités de terrain, et capable de révéler des talents là où on ne les attend pas.
Et maintenant, comment faire évoluer vos pratiques ?
Ce sujet vous interpelle ? C’est normal : il touche à quelque chose de profondément humain.
Mais il ne s’agit pas d’ajouter une nouvelle obligation à vos priorités RH. Il s’agit d’ouvrir une nouvelle porte : celle d’une approche plus fine, plus respectueuse de la diversité cognitive, et mieux alignée avec les besoins réels de vos équipes.
Managers, RH, dirigeant·es : vous avez un levier puissant pour faire évoluer les représentations, ajuster les environnements de travail, revoir certains processus, former vos équipes…
Pas besoin de tout révolutionner. Il suffit souvent de commencer par écouter, observer, tester, ajuster.
Et surtout, oser poser une question simple : et si ce collaborateur ne fonctionnait pas comme moi ?
Ce questionnement, nourri par les apports des neurosciences, peut devenir un tremplin vers des pratiques plus inclusives, plus agiles et plus performantes, au service de vos collectifs.
